要讓人們跟隨你的領導，唯一的方法是激勵他們激發自身的動力。當試圖激勵有挑戰性的員工時，管理者最常犯的錯誤就是依賴邏輯論證和銷售語言。然而，人各有各的動機，價值觀和偏見，導致他們對什麼是可以接受的有不同的理解。考慮到管理的一個基本原則是你無法改變一個人的本質，這些差異觀點經常導致不滿意的結果。

與其強加解決方案，更有效的方法是從員工那裡得到答案，鼓勵他們克服自己的激勵障礙。對於即時解決問題，領導者必須改變他們的觀點：將員工視為一個需要理解的人，而不是一個需要解決的問題。這涉及到花費時間和精力真正了解對個人有何重要的事情。隨意的對話可以提供對員工世界的寶貴見解，揭示他們的期望，願望，和經驗。

在這次分析之後，管理者應該打破僵化的思維模式，考慮所有可能的解決方案。放棄先入為主的觀念，對各種結果保持開放。重新定義你的目標，找出不滿的根本原因，然後找到新的方式來與員工的核心利益相符。

例如，在一家 IT 諮詢機構，內在動機如成就感，認可，工作性質，責任感，和進步都是至關重要的。儘管由於項目管理的上級管理疏忽導致了很多不滿，但我和我的團隊仍然在深夜和周末加班，為香港的一家航空公司準時交付了一個移動應用項目。然而，項目結束後，團隊士氣低落。為什麼呢？我們的努力換來的是高層管理層的批評，而非認可。因此，許多團隊成員離職，去尋求提供更好金錢報酬的工作。

在我辭職後，公司的董事通過真正聆聽我的疑慮並認知我的職業野心（如大數據分析，機器學習和人工智能），說服我留下。他給我提供了一個與我的興趣完全符合的項目，我的動力恢復了。

在決定留下後，我負責激勵我的團隊也做出同樣的決定。我與每個成員見面，了解他們的疑慮，並提供實質的激勵，如免費的午餐和小吃。神經科學認為，獎勵比懲罰更能激勵行為。研究顯示，有條件的獎金可以使銷售量增加24%，而積極的反饋鼓勵員工超越他們平常的職責。這個額外的努力使公司更加有效和高效。

因此，採用一種僕人領導者的方法，讓我的團隊的熱情和貢獻變得至關重要。

一份2014年的德勤報告透露，多達87%的美國勞動力由於對他們的工作缺乏熱情而無法發揮全部的能力。現在，領導者必須采用能夠激發個體團隊成員和整個團隊的策略。處理低效能並清楚地傳達差的結果不一定會導致立即解僱，可以顯著提升士氣。當人們看到一個解決問題的文化，結果會產生一個更健康，更有生產力的工作場所。