我現在是一個主管，負責指導一個小團隊。為了在我們的角色中表現良好，我們需要各種才能，包括技術知識、情感智能和談判技巧。無論在我們的組織內還是在與客戶的交往中，我們都與來自多元文化和時區的員工進行互動。在工作和人際關係之間取得平衡至關重要。

我有過冒名頂替者症候群的經歷，尤其是當我考慮到團隊中的眾多優秀個體時。然而，我認識到成長心態的價值，並理解改善是可能的。我們團隊的優勢在於我們集體提升技能的能力。

例如，公開演講讓我感到恐慌。當在大眾面前講話時，表述我的憂慮變得更加困難。諮詢了一位同事後，我發現我並不孤單；儘管我們擁有開放反饋的文化，許多人仍與我有相同的疑慮。

儘管提供反饋可能難以應對，但我已經開始練習並學習如何有效地進行。這需要意志力和技巧，但對於我和團隊來說，有效的溝通對於提高我們的工作質量至關重要。

為了促進這一點，我可能會使用情況、行為和影響(SBI)框架提供建設性反饋。我們應該建立信任並為解決問題留出空間，而不是指責或對團隊成員進行人身攻擊。

一個重要的管理挑戰是，我們不能改變那些不願意改變的人。我們的方法是細心傾聽並理解他們的感受。我們使用引導性問題來鼓勵不同的觀點並提供個人經驗作為例子。因此，我們能夠成為更好的管理者，並產生更積極的影響。

通過提供教練式的指導和支援，可以激勵團隊克服問題和阻礙，從而改善管理。通過提供相互支援和及時反饋，我們可以創建一種協同的文化。這涉及激勵和發展反饋之間的平衡，使我們能夠識別每個團隊成員的優點和缺點。

教練是通過解鎖潛力來最大化表現。這涉及幫助人們學習，而不是直接指導他們。通過富有同情心的聆聽和開放的問題，我們可以支援團隊成員的長期增長。

我發現GROW框架對於教練很有用。它代表了：

• 目標：你想要實現什麼
• 現實：目前的情況
• 行動：需要採取的步驟
• 選擇：可用的替代方案

例如，我有一位教練幫助我改善公開演講技巧，通過設定具體、可量化的目標。作為管理者，我們經常需要做出影響公司和其人員的難題決定。我們必須考慮各種觀點並持續測試我們對他人問題的理解。

我們的決策制定框架如下：

• 什麼：你想實現什麼？目標是否對所有人清晰？
• 為什麼：這對參與的每個人來說為什麼重要？
• 誰：誰來做決策？
• 何時：何時做出決定？
• 如何：如何達成決定？例如，是通過共識嗎？

所有領導者都面臨額外的決策障礙，比如無意識偏見和情緒觸發。然而，這些偏見可能會對我們的決策質量產生負面影響。為了減輕這些偏見，我們需要意識到它們。

識別可能導致壓力反應的情緒狀態也至關重要，如防衛性或擺姿勢。將我們自己視為團隊成員可以幫助我們緩解這些挑戰。

為了進一步提升我們的管理技能，我們可以使用RACI框架，它定義了誰是負責人、誰是單位負責人、誰是需諮詢者，和誰是需告知者。這有助於在早期表述決策過程，並提供一種結構，平衡了快速行動和團隊購買的需求。

總的來說，一個好的經理是一個能夠賦權他們的團隊、避免微管理，並培養積極的團隊文化的有效教練。糟糕的管理可以讓人失去動力並產生損害，尤其是當員工通常是公司最寶貴的資產時。

作為一個經理，避免負面行為並採取積極的自我提升心態是至關重要的。這不僅對我有益，對我的團隊和整個組織也有益。畢竟，我們大部分的時間都在工作，所以培養一個積極的工作環境是重要的。